Hierin zijn we de beste

Onze services

Strategy implementation

Wij vertalen visie naar gedrag

TEAL FOR REAL

Wij bouwen levende organisaties in het echt

Intervision

Beproefde kennisdelingsmethodiek

Executive coaching-therapy

Rakend en raak op het raakvlak

Train The Trainer

Wij ontwikkelen collega's in werkvormen vanuit ons 5-rol model

Conflict Mediation

Multi-disciplinaire ploeg van erkende bemiddelaars

Portfolio

Wat kan Pasas voor u betekenen?

Train The Trainer (TTT) – 5 Rol model toegepast

·
Jessa-Ziekenhuis

About the project

Deze zomer kregen we een vraag van het nieuw gefuseerd team ‘Ontwikkeling & Opleiding’ binnen het Jessa Ziekenhuis: “Kan je ons inspireren met je 5-rol model?” Vraag: ‘Ons eigen leren versterken’ luidt de vraag, na een fusie van de HRM afdelingen Salvator en Virga Jessa tot Jessa. De 9 opleidingsadviseurs, trainers, HR professionals en Organisatieveranderaars hebben nood om zelf wat afstand te nemen en verdiepend te leren.

What we did

1. Voortraject: Opzet 360° feedback-instrument samen met Adforum, selectie van relevante competenties van de 5 rollen (expert, trainer, facilitator, architect, mentor-inspirator) en ontwikkelingsgericht laten meten bij interne klanten, partners, zichzelf en de leidinggevenden.

5rolmodel

2. Tweedaags intens en goedgevuld programma op de Heerlijckyt Van Elsmeren, bestaande uit 4 blokken:

  • Oogsten van 2,5 jaar facilitatie binnen Jessa in supervisie vorm
  • Terugkoppeling meting 5 rol model + inventaris van leerbehoeftes
  • Overzicht door TTT expert van verschillende didactische en groepsdynamische tools en methoden gekoppeld aan leerbehoeftes
  • Hoe gaan wij als team ‘ons’ leren nog krachtiger ten dienste stellen van Jessa? Hoe ga ik mij nog verder ontwikkelen?

Vanuit de rugzakfilosofie wisselde Pascal voortdurend van rol, aangegeven door naamkaartjes, en ging zo creatief aan de slag met leervragen van de deelnemers. Werkmethodes als sociogrammen, presentatie, systematisch werken, discussievormen, visualisatie, actiegericht leren en open spacevorm werden als tool ingezet om een flexibele manier van trainen, nl. flex-training, vorm te geven.

3. Natraject: De vertaling naar de werkvloer en implicaties op structuur en beleid bediscussiëren en verankeren in de nabespreking, inclusief het persoonlijk plan van aanpak.

Result

Enthousiaste deelnemers, overgoten met allerlei nieuwe kennis, toepassingen, voorbeelden, zelfinzichten en gewapend met concrete doelstellingen.

Dit programma werkte op 5 levels:

  • De groepsbinding in het team
  • Kennis van elkaars interne opdrachten
  • Beleidsmatige aanpak ontwikkelen binnen Jessa als HRM, HRD en OD-afdeling
  • Inhoudelijke domeinen uit presentatietechnieken, train the trainer, procesbegeleiding, systeemdenken
  • Zelfkennis toegepast op eigen loopbaan

Learn More

Strategie voor Raad van Bestuur en directie

·

Na een voorgaande positieve samenwerking (destijds een training over vergadertechnieken) volgde een nieuwe klantenvraag. Ditmaal ging het over de strategische kwesties tussen de raad van bestuur (RvB) en de directie, die enkele jaren geleden samen een fusie doormaakten. Ze wilden graag een eerste stap zetten in het betekenis geven aan de rollen en procedures van de RvB en de directie. We hebben de rollen van beide partijen in de verf proberen zetten, met speciale aandacht voor systemische afstemming en respect voor hiërarchie. Bij wijze van introductie liet ik dan ook eerst de voorzitster van RvB iedereen verwelkomen. Daarna kon de algemeen directeur nog iets toevoegen en tot slot startte ik de oefening. Zo introduceerde ook ik mijn dubbele rol: deze van facilitator en expert bestuursvergaderingen.

Een deelnemer schetste de situatie mooi tijdens de meeting: “Spanning leidt tot energie, maar overspanning tot kortsluiting.” Hier sloeg hij de nagel op de kop: spanning is namelijk prominent aanwezig tussen een RvB en een directie aangezien zij een tegenstrijdige blik op dezelfde issues hebben. Deze spanning moet in de richting van een evenwicht evolueren om tot betere beslissingen te kunnen komen.

Fundament van de aanpak Vanuit mijn ervaring met de relatie tussen RvB en directie heb ik gekozen om het proces van de twee partijen eerst onderling onder de loep te nemen. Het succes van deze case zat er namelijk in om alles systemisch te laten kloppen. De tool die ik tijdens de sessie heb gebruikt, was geïnspireerd op de inzichten over intergroepsprocessen (originele publicatie) van Edgar Schein. Hij beschrijft ook een oefening van zijn collega Robert Blake die ik heb toegepast op deze twee groepen. De leden kregen namelijk vragen voorgeschoteld die inhoudelijk voor beide groepen hetzelfde waren en op voorhand overlopen werden. Dit was een bewuste keuzes met als doel de deelnemers op een transparante manier kennis te laten maken met de oefening en zo de participatie alsook het vertrouwen te verhogen. Vervolgens werd de directie gevraagd zich af te zonderen omdat Blake aantoont dat het belangrijk is dat de groepen niet meteen op mekaar reageren, maar eerst afzonderlijk kunnen dialogeren. Door de verschillende vragen door te denken en al wetende dat ze die daarna konden uitwisselen, groeit de loyaliteit van de groepsleden binnen beide groepen en kunnen ze een afgestemd front vormen. Wanneer de groepen weer samen gebracht worden, is het wel uiterst belangrijk dat er openlijk en op een respectvolle manier wordt gedeeld en gediscussieerd en tegelijkertijd in het verschil te durven gaan. Dit maakte het mogelijk dat de discrepantie tussen de twee groepen daalde en het gemeenschappelijke doel weer voorop kwam te staan.

Wat hielp? Bij de start viel me op dat de sfeer wat formeel en onderkoeld was. Een kleine extra vraag viel me in en werkte wonderwel goed door en creëerde een shift. “Vertel eens iets wat de andere hier nog niet weten.” Zowel de sfeer als de houding ten aanzien van mekaar veranderde. Mensen die al jaren in dezelfde context werken hadden achteraf veel stof voor een babbel. De geschapen context leende zich er dan ook toe om zakelijk en intens aan de slag te gaan.

Wat kan volgende keer anders? Twee uur is kort. Dat maakte dat ik als facilitator, te kort in de spanning van het verschil ben blijven staan. Dat mag volgende keer langer, ook al blijft er dan maar 10 minuten over om naar het gemeenschappelijk belang en conclusies te kijken. Of volgende keer drie uur vragen voor deze intense en spannende sessie.

Gevolg? Er kwamen toekomstgerichte thema’s op tafel en men wilde samen verantwoordelijkheid nemen voor de uitdagingen die hen te wachten staan. Door kleine maar cruciale interventies als facilitator kon iedereen gehoord worden en was er ruimte voor dialoog. De laatste tien minuten waren gereserveerd om duidelijke afspraken en taken vast te leggen, zodat deze positieve evolutie zeker zijn weg kan verderzetten. De twee partijen waren weer volledig gelijnd met hun visie “Opvoeden doe je niet alleen”. Een sterk team is dus wat hen in de toekomst nog meer kan laten streven om deze prachtige visie uit te bouwen.

View Project

Organisatieontwikkeling vanuit transitie

·

De vraag komt via via binnen als een teambuilding vraag van een halve dag en wordt een begeleiding van een uniek samenwerkingsverband op een integrale manier vanuit de Whole System Change benadering.

Vraag: Hoe kunnen we een nieuwe toponderzoeksinstelling rond hernieuwbare energie en Smart Grids opzetten in Waterschei, met innovatie als motor, zonder te fuseren en waar de (cultuur)verschillen van de partners krachtig gebundeld worden.

Aanpak (samen met Lieven Callewaert, www.samglv.com): We gingen een jaar lang aan de slag op verschillende lagen. We werkten met CEO, COO, MT, werkgroepen en expertengroepen. We hanteerden een arsenaal aan interventies: facilitatie, expertinput, projectmanagement instrumenten met milestone planning, LSI large scale interventies waaronder 3 deep dives van 2 dagen, terugkoppelingsmomenten van de werkgroepen, begeleidingssessies met MT, innovation generation workshops, mentoring …

Effect: EnergyVille heeft een duidelijke strategische richting, een voedend proces van innovatie vanuit de toponderzoekers, een nieuwe organisatiestructuur en beheersorganen, en werkt veel meer vanuit dialoog en kennisdeling als lerend systeem. Ook al zijn de cultuurverschillen groot tussen de samenwerkende instellingen, ze worden meer als kracht gezien.

Lessons learned: Wat mij bijzonder bijblijft, is dat leren werken is en omgekeerd. Bijna al onze interventies spiegelden zich aan de dagelijkse werkprocessen. Geen uitleg over strategie maar met de aanwezigen aan de strategie werken in échte workshops. Geen vergadering over communicatie maar ter plekke de structuur opzetten tussen wie waarover gecommuniceerd moet worden. Topwetenschappers en Prof. Dr. Ir’s zijn een boeiend publiek.

Learn More

Complexe groepsmediation

·

Toen we Pasas Mediation & Conflictcoaching startten, hadden we ons verwacht aan heftige 1 op 1 conflicten. De realiteit toont dat we vooral gevraagd worden bij teams waar het danig in de soep is gedraaid. Dit is 1 van de cases, waar we de complexiteit vertaalden in concrete interventies.

Vraag: Klant vraagt ons om door bemiddeling vertrouwen te herstellen in een volledige afdeling van 60 werknemers, te starten bij een groep van 12.

Aanpak:

1. Toelichting in groep over mediation
2. Dag in afzondering met dubbel traject
a. Werken aan de hand van model van Ron Fry op niveau’s doel, rollen en procedures (door Pascal)
b. Interpersoonlijke dimensie in parallelle 1 op 1 gesprekken waarin deelnemers conflict bespreken of elkaar feedback geven over wat al lang eens moest gezegd worden onder begeleiding van bemiddelaar (door Saskia)

Tussentijdse conclusie:

  • Zeer zinvolle dag, goed idee om op te splitsen, groepscontext is te bedreigend om alles te zeggen
  • Alles komt op tafel als vat emotie overloopt
  • Systemisch werk is nodig: deze individuen zitten gevangen in een systeem dat menselijke samenwerking ongezond maakt

Vervolgstappen

  • Versterken van het leiderschap
  • Opvolgen van de basisafspraken
  • Vervolg bemiddelingsgesprekken
  • Werken aan de organisatiecultuur

Learn More

Opmaak document strategische visie rond studentbeleid

·

Rol: Procesbegeleider en voortgangsbewaker

De begeleiding kan omvatten:

  • zachte procesmatige kant
  • vergaderingen begeleiden en via goede werkmethodieken zorgen voor optimale output
  • gepaste procesinterventies in functie van diepgang en voortgang
  • gelijkenissen en verschillen verhelderen
  • potentiële conflicten mediëren

Inhoudelijke aspecten transitie: ik zal een bewustwordingsproces op gang brengen vanuit een inhoudelijk referentiekader rond change management, project en transitie.

Learn More

Ontwikkelen en begeleiden van een zandbakoefening

·

Vraag: Hoe zorgen we ervoor dat de aanpak bij het optreden van een crisis procedureel correct, effectief en efficiënt gebeurt?

Aanpak: We zullen stap voor stap komen tot een kennisdelingsmodel waar kennis open en vrij met elkaar gedeeld wordt, organisch ontstaat en er in co-creatie doorontwikkeld wordt. In 2013 organiseerden we:

1. workshops i.v.m communicatie en rampensimulaties 2. LSI (Large Scale Intervention) kennisdeling rond sensibilisering en rapportering
3. LSI kennisdeling en ervaringsuitwisseling rond communicatie na de crisis
4. LSI zandbakoefening: rampensimulatie

Samen met de werkgroep BCM ontwikkelden we een rampscenario. We trokken de stekker niet helemaal uit, maar deelnemers moesten wel publiekelijk en onder tijdsdruk beslissingen nemen op basis van de insijpelende informatie. We kozen voor een pandemie die ons land zou bereiken en op termijn serieuze invloed heeft op de werking van de Vlaamse Overheid en het functioneren van ons land. De situatie werd slide na slide ernstiger en meer toepasbaar op de werking van de Vlaamse Overheid. Pasas Learning begeleidde dit complexe grote groepsproces.

Na de oefening begeleidden we de reflectie waardoor ervaringen en leerpunten met elkaar gedeeld werden en iedereen uiteindelijk met nieuwe ideeën, werkpunten en ervaringen naar huis kon gaan. U kan ons draaiboek van deze reflectie op aanvraag bekomen.

5. In het laatste kennisdelingsnetwerk behandelden we de vraag: hoe een zandbakoefening opzetten? Hier werd gewerkt met good practices en concrete tips vanuit de ervaring van de afgelopen zandbakoefening.

Uiteindelijke doel: Op lange termijn kan het KDN (Kennisdelingsnetwerk) zelfsturend en organisch worden, waarbinnen verschillende spin-offs of lerende netwerken rond bepaalde thema’s zich kunnen vormen en bv. workshops uitwerken. Die dan op hun beurt weer input geven aan het grotere KDN.

Learn More

Lerende netwerken opzetten en begeleiden

·

Vraag: Hoe kunnen we als audit-experten onze kennis doen toepassen zonder onze macht te gebruiken? Antwoord: We starten met gestructureerde en inhoudelijk gestuurde workshops, en bewegen naar kleinere interactieve, dynamische en organische lerende netwerken.

iava

Aanpak: In co-creatie met AgO en de klant zelf, maken we de overgang van een traditionele naar een nieuwe opleidingsvorm: lerend netwerk in 5 stappen:

1. Twee algemene inhoudelijke workshops
2. Keuzemoment: kiezen tussen een aantal thema’s waar de 80 deelnemers graag verder over willen werken.
3. 5 lerende netwerken ontstaan.

Deze Lerende netwerken worden eerst gefaciliteerd door Pasas Learning. Het is echter de bedoeling dat IAVA deze rol na een tijd zal overnemen. Van de deelnemers wordt verwacht dat ze mettertijd meer en meer zelf voor de inhoud en de organisatie zorgen. 1 groep wenst meteen solo te gaan.

4. Intervisies zorgen voor de rode draad en het leren onder de auditers-facilitatoren.
5. Uiteindelijk zal de inhoud van deze lerende netwerken een transitie maken van gestructureerd naar organisch zelfsturend, wat ook betekent dat groepen mogen sterven als de levensbehoefte vervalt.

Learn More

Change organisatiecultuur

·

De vraag komt van de toenmalige CEO om eens met een kritische blik naar het waardenkader te kijken van deze organisatie die de luchthaven beheert en zoekt naar een eigen identiteit naast al die straffe merken die op en rond de luchthaven gevestigd zijn.

Vraag: Hoe kunnen we ons waardenkader meer doen leven?

Aanpak:

  • Voortraject: binnen een afgebakend budget, kon ik 4 interviews met 4 key spelers afnemen vanuit een AI (Appreciative Inquiry) bevraging. Daarnaast volgende een groepsbevraging op het Management team.
  • Rapportage aan CEO van de (vertrouwelijke) vaststellingen.
  • Terugkoppeling aan MT en geïnterviewden.

Effect: Waarden doen leven in een organisatie heeft meer nodig dan marketing. HR neemt actie om waarden meer te integreren in processen en dagelijkse werking. CEO investeert nog meer in voorbeeldgedrag van zichzelf en MT.

Learn More

  • De concepten die we samen met Pasas ontwikkelen, maken voor Carglass echt een verschil in aanpak en resultaat. Niet enkel worden de creatieve werkvormen aangepast aan de leerstijlen van de medewerkers, Pasas denkt ook mee over het borgen van de opgedane kennis en vaardigheden.

    · Diebrecht Hellofs - HR - Learning & Development Manager Carglass ·
  • Met de hulp van Pascal als mentor en begeleider van een fusie-team, begrepen wij hoe we onze fusie op een transitie-gerichte manier konden aanpakken.

    · Erwin Samson - Algemene directie Plantijn Hogeschool ·
  • Als opleidingsverantwoordelijken wilden we ons eigen leren versterken door beroep te doen op leer-architect Pascal Van Loo en zijn 5-rol model. In een flexibele tweedaagse training begeleidde Pascal ons in de richting van gewenste leerdoelen. Dankzij Pascals begeleiding keerden wij versterkt in onze rol terug naar Jessa.

    · Dirk Copermans - Manager Ontwikkeling en Opleiding Jessa Ziekenhuis ·
  • I want to say thank you for the delivered activities in Finance and also for the presentation to UD about the culture of our Euroclear Organisation. The content was well received by our social partners and the feedback afterwards was very positive.

    · Vincent Delbaere - Director Human Resources Euroclear ·
  • Pascal Van Loo is ooit nog mijn Professor Organisatieleer geweest. Jaren later stelde ik hem binnen Siemens de vraag om aan de slag te gaan met mijn team. Samen ontwikkelden we een teamontwikkelings-interventie. Zijn collaga Saskia Szepansky bracht de architectuur creatief tot leven met zichtbare resultaten.

    · Sofie Reygaert - Payroll Officer Siemens ·

About us

12 Hands-on consultants in verandering

Met een missie: de wereld beter maken door lerend veranderen vanuit verbinding.

Wij brengen raad, daad en resultaat

Zowel innovatieve oplossingen als bullet proof oplossingen voor intermenselijke- en organisatie knelpunten.

Het werkt in de praktijk

Het analyserapport voorbij ...
Pasas medewerkers zijn pas tevreden als de oplossing functioneert in de praktijk.

Partners

Al 22 jaar zijn we een vlakke netwerkorganisatie, nog voor die organisatievorm bestond.
Vlak, omdat we geloven in ondernemerschap, autonomie en open communicatie en niet in hiërarchie. Netwerk, omdat we zo snel nieuwe verbindingen kunnen leggen en kennis kunnen delen en aanbieden.

Proces

Zo gaan we te werk

Stap 1 - Het begint met raad

We starten altijd met een gratis intake. De ene keer zijn klanten in die eerste fase al meteen geholpen. Als het voor beide partijen klikt, dan maken we een betrokken plan van aanpak.

Stap 2 - Gevolgd door daad

Geen ellenlange analyses. Wel prototyping, en kort op de bal aan de slag. Klanten zeggen over ons dat we ondernemend en hands-on zijn. Logisch, we werken immers alleen met adviseurs die zelfstandig ondernemers zijn.

Stap 3 - Om te komen tot resultaat

Zit in onze genen. In een beweeglijke cocreatie, elk zijn deel van de job. Check bij onze klanten: het werkt!

Voor wie werken we?

Enkele bedrijven van onze 134 tevreden klanten Kom erbij

Ons team

12 Hands on consultants in change

  • Pascal Van Loo

    Change Architect

    Pascal Van Loo heeft een master in Arbeids- en Organisatiepsychologie. Hij beschikt over 22 jaar praktijkervaring. Zijn expertise en passie liggen in het creatief designen van leren, verandering- en transitiemanagement. De gepaste interventie op het juist moment is zijn leuze.

  • Saskia Szepansky

    Coach / Mediator

    Saskia Szepansky behaalde een master in bedrijfscommunicatie aan de Universiteit van Nijmegen. Ze heeft ervaring als begeleider van groepsprocessen, trainer, bemiddelaar, coach & therapeute. “Be like water” zeggen ze wel eens – zacht en krachtig tegelijk. Dit kenmerkt mijn interventiestijl.

  • Kristin Adriaensen

    Co-creator / Facilitation expert

    Kristin Adriaensen heeft een master in de Oosteuropese Talen en Culturen. Ze is een echte ondernemer. Ze heeft naast het geven van taalopleidingen ook veel ervaring  in het uitschrijven en implementeren van leertrajecten, trainen van trainers, begeleiden van teams en het vertalen van visie en strategie naar de werkvloer.

  • Mieke Van Den Bossche

    Trainer - Coach

    Mieke Van den Bossche studeerde psychologie en specialiseerde zich verder in meerdere domeinen: NLP-trainer, Gestalttherapie, MBTI, organisatieontwikkeling, systeem-denken, organisatieopstellingen. Momenteel is Mieke vooral als trainer-coach aan de slag bij haar eigen trainingsbureau Assess.

  • Wim Havaux

    Trainer / Facilitator

    Wim Havaux heeft al veel waters doorzwommen op gebied van training: facilitatietechnieken, leidinggeven, teambegeleiding, communicatie, train-the-trainer, presentatietechnieken, … Zijn kracht en sterkte ligt in het effectief aan de slag gaan met groepen en mensen tot inzichten laten komen om zo betere resultaten te behalen.

  • Ilse Colaes

    Trainer Coach

    Ilse is licentiate Oosterse Filologie met aanvulling Media & Communicatie. Zij heeft verschillende professionele wateren doorzwommen (als afdelingshoofd, commercieel consulente, sales trainer, district manager, marketing manager) vooraleer zij besliste haar hart te volgen en zich 200% op training en coaching toe te leggen. Zelf in een voortdurend leerproces mogen blijven (co-active coaching, oplossingsgericht coachen, MBTI, …) en anderen begeleiden in hun groei is één van haar grootste passies.

  • Carine Drijkoningen

    Procesbegeleider

    Carine is organisatiepsychologe met bijkomende specialisaties in gezondheidsbeleid, NLP, coaching en adviesvaardigheden. Ze was werkzaam in preventieprojecten en in diverse Europese projecten inzake organisatie- en competentieontwikkeling. Topics als leren en kennisdeling, communicatie, leiderschap en ontwikkeling van medewerkers en organisaties blijven haar boeien. Klanten omschrijven Carine wel eens als een creatieve duizendpoot.

  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team

Partners

Met hen werken we samen

  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team
  • Our Team

Our facts

Klanten

134

Trainingen

3685

Deelnemers

32346

Partners

12

Co-creators

15

Conflict cases

72

Blog

december
11
VOV-beurs

Aan de slag op de VOV beurs 2015. Onze meeste ecologische VOV beurs. We haalden half ons huis mee zodat we geen onnodige materialen hoefden te verspillen aan Op...

Read more
december
11
Vacature Ondersteunende Honderdpoot

Pasas bestaat uit een dynamisch netwerk van professionals en freelancers, elk met hun eigen expertise, maar met één gezamenlijke missie: betere, lerende organisaties bouwen. Je werkt graag in een...

Read more

Let's get talking

info@pasas.be

Hallo, ik ben en ik zoek mogelijks . Je kan me bereiken op . Hieronder al even wat achtergrond: . Tot snel.

Rotselaarsebaan 20
3220 Holsbeek
info@pasas.be
016/64.09.91